Diversity: Ein Beitrag zum Geschäftserfolg – Experteninterview mit Michael Stuber

 

Herr Stuber, beim Thema Diversity denken viele vor allem an mehr Frauen in Führungspositionen. Dies wird dem Ansatz nicht ganz gerecht, oder?

Ob zurecht oder nicht: die Wahrnehmung ist verständlich. Seit vielen Jahren analysieren wir regelmäßig die Geschäftsberichte großer Konzerne. Die Ergebnisse belegen, dass der Fokus „Gender“ seit zwanzig Jahren praktisch unverändert besteht. Die Themenmischung hat sich indes entwickelt, wie auch der Umgang mit den Facetten.

Zu Anfang war Gender eine offensichtliche Priorität – auch, weil es früher bereits das Konzept Chancengleichheit gab. Diversity entstand in den 1990er Jahren als Plattformansatz. Das heißt, mehrere Aspekte von Vielfalt sollten gemeinsam und synergetisch bearbeitet werden. Der Gedanke war einfach und genial: Die Herausforderungen im Umgang mit Unterschieden in Geschlecht, Alter, Kultur oder Religion sind ähnlich und können daher nach ähnlichem Muster bearbeitet werden. Ich nenne diesen Ansatz „das Potenzial-Prinzip“.

Das tolle dabei ist: Die Menschen finden sich in diesem Konzept wieder, denn es geht um die Anerkennung von Individualität. Jede und jeder hat ein Geschlecht, ein – sogar wechselndes – Alter, eine kulturelle Prägung etc. Unsere wirtschaftlichen Facetten wie Teamfähigkeit, Mehrsprachigkeit, Mobilität oder Kreativität können zudem mit Unternehmenszielen wie Produktivität oder Kundennähe verknüpft werden. In Unternehmen soll es schließlich in erster Linie ums Geschäft gehen.

Dieser stimmige Ansatz kam durcheinander als die Politik in den vergangenen Jahren  einen einseitigen Fokus auf Frauen im Management legte. Seither ist es schwieriger, Diversity ganzheitlich und damit glaubwürdig zu vermitteln und Unterstützung dafür zu erhalten. Viele Firmen gehen über gesetzliche Vorgaben rund um die Frauenquote hinaus. Die Hälfte der europäischen Top50 kommuniziert fünf oder mehr Diversity-Dimensionen und sagen damit deutlich: Diversity ist mehr als Gender.

 

Das heißt, Unternehmen beschäftigen sich nicht nur wegen politischer Vorgaben mit Diversity? Welches sind denn die wirtschaftlichen Gründe?

Unserer Analysen zeigen, dass es drei verschiedene Anlässe gibt: Erstens die strategische Sinnhaftigkeit. Denn in Zeiten globaler Geschäftsmodelle und hoher Veränderungsgeschwindigkeit benötigen Unternehmen Konzepte, die einen produktiven Umgang mit dem Anderen, dem Neuen fördern. Zweitens die operative Notwendigkeit. Denn Kunden und Kandidaten erwarten von Unternehmen, dass sie Vielfalt willkommen heißen und flexible Arbeitsformate anbieten.

Schließlich und drittens die wirtschaftliche Tragfähigkeit: Unternehmen können es sich immer seltener leisten, Vielfalt nicht zu nutzen. Erstaunlicherweise war dies gang und gäbe. Unsere Marketing-Analysen zeigen eine deutliche Verschwendung von Absatzpotenzialen durch einseitige Werbung. Und es gibt viele Beispiele für Fehlschläge, die aufgrund fehlender Vielfalt im Entscheidungsprozess entstanden. Zudem fördert Diversity die individuelle Produktivität. Denn wir arbeiten besser, lieber und mehr, wenn wir uns wertgeschätzt fühlen.

 

Das hört sich ja nach einem Perpetuum Mobile an – geradezu ein Allheilmittel für die Wirtschaft – ist Diversity wirklich so einfach?

Ja und Nein. Das sogenannte Potenzial-Prinzip beschreibt – wissenschaftlich unterlegt – den  Wertschöpfungsprozess von Diversity: Demnach bedarf es zusätzlich zu einer bewussten Anerkennung von Unterschieden noch einer aktiven Aufgeschlossenheit, um Vielfalt als Potenzial erschließen zu können. Allerdings reicht der gute Wille – wie so oft – nicht aus. Für die Diversity-Wertschöpfung wird noch die sogenannte Einbeziehung benötigt. Das bezieht sich sowohl auf Prozesse, die für alle Beteiligten gleich gut und gleich fair funktionieren müssen wie auch auf das zwischenmenschliche Verhalten. Dabei kommt es auf Beteiligung und die Nutzung individueller Stärken an.

Insgesamt muss man sagen: Diversity ist weder Selbstzweck noch Selbstläufer. Da es uns leichter fällt, mit unseresgleichen zu arbeiten und die Anderen in Schubladen zu stecken, müssen wir die menschliche Faulheit überwinden und Muster durchbrechen.

 

Welche Ziele können sich Unternehmen wie wir setzen, um diesen Aufwand zu rechtfertigen?

Unternehmen müssen sich zunächst klar darüber werden, welche Beiträge Diversity zu ihrem Geschäft leisten kann – für das Gesamtunternehmen und auch für Teilbereiche. Diese wirtschaftlichen Überlegungen sollten dann zu Zielsetzungen für Diversity führen. Mehr Frauen in Führungspositionen zu haben kann ein Indikator dafür sein, dass die Personalprozesse und die Unternehmenskultur den verfügbaren Talentpool besser berücksichtigen als zuvor. Als alleiniger Selbstzweck ergeben sie wirtschaftlich wenig Sinn.

Zusätzlich sollten Ziele für die Unternehmenskultur oder die externe Wahrnehmung, z. B. der Kunden, definiert werden. Auch das Erlangen von Prädikaten oder das Gewinnen von Preisen können sinnvolle Zielsetzungen sein, die man auch aus anderen Themenbereichen kennt.

 

Kann ein Ziel von Diversity darin bestehen, Verständnis für Vielfalt zu schaffen und Stereotype abzubauen? Und wie würde man so ein Ziel verfolgen?

Verständnis für Unterschiedlichkeit zu schaffen und Stereotype abzubauen sind zentrale Anliegen im Bereich Diversity. Sie dienen dazu, die Motivation und das Engagement der Beschäftigten zu stärken, die Zusammenarbeit produktiver zu gestalten und die Talentnutzung zu verbessern.

Praktisch ist dies eine Herkules– oder eine Sisyphos– Aufgabe. Herkules insofern, als dass viele unserer Überzeugungen vor vielen Jahren geprägt wurden und es für Unternehmen schwierig ist, etablierte Werte und Annahmen, die aus Familie und gesellschaftlichem Umfeld stammen, zu hinterfragen – und sei es auch nur im Kontext des Arbeitsplatzes. Menschen bringen ihre privaten Geschlechterrollen und kulturellen Ansichten mit in den Job, wo sie als Barriere wirken können.

Diversity ist auch eine Sisyphos-Aufgabe. Denn mühsam gemachter Fortschritt kann durch unerwartete – und meist unerwünschte – Ereignisse rasch zunichte gemacht werden kann. Wir sehen das derzeit in der gesellschaftlichen Integration. Das Klima für Migrantinnen und Migranten war recht gut geworden. Studien zeigen, dass Migration den Wohlstand der einheimischen Bevölkerung fördert und eine Notwendigkeit für Industrienationen darstellt. Dennoch: Seit dieses Thema für politische Zwecke eingesetzt wird, sind die Zweifel, Vorbehalte und sogar Übergriffe rasch gestiegen. Übrigens auch gegen andere Minderheiten.

 

Und wie kommen wir bei der Geschlechtergerechtigkeit voran? Drohen dort auch Rückschläge?

Die meisten Indikatoren zeigen, dass die Geschlechtergerechtigkeit auf einem guten Weg ist. Dennoch nutzen wir das enorme Potenzial gut ausgebildeter junger Frauen bei weitem nicht aus. Auch wenn sie es in jungen Jahren noch nicht ahnen: In der Rush-Hour des Lebens ereilen sie ähnliche Effekte wir ihre Mütter: Elternzeit, man einigt sich mit dem Vater, dass ER weiterhin Vollzeit arbeitet, zumal die Unternehmen mit Karrieren in Teilzeit hadern. Hier lauert noch ein wenig beachtetes Phänomen in der vermeintlich hippen Generation Y. Dort gibt es mehrere Teilgruppen, die deutlich traditionell ausgerichtet sind, was sich nicht förderlich auf die Geschlechtergerechtigkeit auswirkt.

 

Was kann Prettl tun um Diversity, Vielfalt, zu fördern?

Wie gesagt ist es für jedes Unternehmen sinnvoll, den Beitrag von Diversity zum wirtschaftlichen Erfolg zu identifizieren und klar zu benennen. Daraus ergeben sich meist eine Reihe von Ansätzen, die gut koordiniert – und keinesfalls über bunte Aktionen – umgesetzt werden sollten.

  • Aufmerksamkeit für Unterschiedlichkeit in vielen alltäglichen Situationen schärfen, z. B. durch regelmäßige Kommunikation und Interaktionen
  • Anpassungen sowohl im Personalwesen wie auch im Marketing und Vertrieb
  • Externe Partnerschaften, die das vorhandene Spektrum erweitern
  • Kontinuierliche Arbeit mit den Führungskräften, die durch ihr Verhalten für Diversity Sinn stiften, Orientierung geben, Erwartungen formulieren und natürlich Vorbild sind

All dies muss unterlegt sein mit hohen Standards für Offenheit, objektive Leistungsorientierung und faire, transparente Prozesse. Dabei sind Situationen von besonderer Bedeutung, in denen es zum Schwur kommt – die Moments of Truth: Wie reagiert das Unternehmen oder eine Führungskraft, wenn ein Kunde oder ein Beschäftigter etwas tut, das nicht mit Diversity vereinbar ist? Wenn das Unternehmen einknickt, weil es ein „wichtiger Kunde“ oder ein „wertvoller Mitarbeiter“ ist, fällt das Diversity-Kartenhaus in sich zusammen. Haltung zeigen, Kante halten, Position beziehen, Vorbild sein. Darauf kommt es an und dies sind die erkennbaren Ergebnisse einer erfolgreichen internen Arbeit an Diversity.

 

— Ende–

 

Michael Stuber gilt in Deutschland und auf europäischer Ebene als ein Pionier des Themas "Diversity". Weitere Informationen über ihn und seine Arbeit finden Sie unter http://de.diversitymine.eu

 

 

Daniel Stuckert
Global Head of Media & Corporate Communication at PRETTL group

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